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基隆汽車客運股份有限公司（簡稱「基客」）營運狀況不佳，勞資爭議頻傳，因此股權轉售。當年4月時要求一、調整里程獎金。二、保養獎金。三、內勤人員薪資。，勞資雙方未能達成協議 。 4月30日向台北縣政府提出上述三項訴求，申請調解。 5月1日，基客董事長由吳先生接任，工會深恐所有權轉移會造成權益受損，多次與新雇主協商。5月8日，工會又向新雇主提出11項要求：

1. 勞保之投保薪資應以實領薪資為準；

2. 公司應每年免費為員工健康檢查乙次，檢查未達標準者，准予在公司內部調換工作，薪資不得變更；

3. 員工之派遣或調動應於事前通知工會，並獲工會同意；

4. 成立人事評鑑委員會；

5. 公司應將每日營業收入報表通報工會；

6. 公司擬調整或修改班次及時間表時，須事前與工會協商；

7. 公司應與工會每年至少召開員工調整薪資會議乙次；

8. 公司員工均應為工會之會員，經工會依章程除名之會員，公司不得任用；

9. 非工會之會員不得享有工會爭取之各項成果；

10. 公司與工會應共同協商重擬各項內部法規，日後修改與增定須與工會協商，其中「肇事處理辦法」、「請假辦法」、「工作規則」與「員工退休辦法」等應優先協商；

11. 由工會與公司共同擬訂「工會幹部請假辦法」。

公司對於這些訴求表示無法接受，勞資之間對立關係更為升高 。

這個經典案例，有幾個可以探討的地方：

（一）罷工正當性

台北縣政府1992年7月24日行政處分書及1992年8月31日八一北府勞一字第278727號函答覆台灣省政府訴願委員會，清楚表示罷工係依法定程序而行使之爭議行為，基客工會展開罷工法理上並無問題。罷工要有主體、目的、程序、手段的正當性，基客工會是在調整事項爭議調解失敗後，會員大會投票通過展開罷工，因為勞工以調整里程獎金等訴求而票決罷工已具備主體、目的和程序的正當性，但是，手段上實施強行發車、輪胎放氣等行為確有可議。

勞資爭議發生不僅影響勞工生活和企業經營，更擴及影響社會、經濟、政治各個層面，因此各國皆希望能有快速、公正和專業的機制予以解決。過去經驗顯示，勞資發生爭議都把各縣市勞工行政主管單位當作解決機構或仰賴行政院勞工委員會，效果實在有限，最後走上司法途徑，更可能兩敗俱傷。

（二）「替代」問題

1992年4月30日申請調解，調解不成之後，工會決議罷工，台北縣政府將本案依職權作出仲裁書。7月6日將由新招募的駕駛出車營運，當天資方由於害怕新舊員工發生衝突延後發車時間。新僱的駕駛即是「替代工人」。為維持正常營運抵制工會罷工，調動關係企業車輛支援，對交通專業主管單位施壓與求情，商請其他客運公司支援作法已然涉及罷工「替代工人」問題。

第一罷工是否合法？其次，罷工屬經濟性的罷工或其他性質的罷工（例如不當勞動行為的罷工）？第三，「替代」種類為何，屬關係企業員工？還是毫不相干的人？

「替代工人」是否合法如果依據美國經驗，雇主為維持營運、避免損失，經濟性的罷工中，罷工「替代工人」可以被接受，不過受到美國工會嚴厲的批評。罷工之後，台灣省政府交通處和公路局基隆監理站採取兩套支援的辦法，「替代工人」作法顯然對當時基客勞工的爭議權產生相當程度侵犯。

（三）法院駁回聲請強制執行仲裁結果

仲裁委員會作出仲裁判斷，其中三點決議在勞方聲請強制執行時，遭到台北地方法院及台灣高等法院駁回，對仲裁判斷執行力產生挑戰。我國的勞資爭議仲裁制度，仲裁委員會作出之仲裁判斷有「確定力」、「形成力」和「執行力」三種效力。所謂「確定力」指勞資雙方當事人對於仲裁判斷不得聲明不服，仲裁判斷是終局裁定；「形成力」指仲裁結果視為當事人之間團體協約，形成新法律關係；執行力是指爭議當事人之一方不履行其義務，他方當事人得向法院聲請裁定強制執行。

遭法院當時駁回，主要原因一是仲裁內容與爭議標的無關，二是仲裁結果的性質不適於強制執行。台北地方法院主張，基客的爭議標的為里程津貼、保養獎金及內勤人員薪資調整等三項，而仲裁判斷書主文「勞資雙方應依勞資爭議處理法第7、第8條規定，在仲裁書送達7天內全面恢復正常營運」及「仲裁期間資方應依法給付勞方工資」，均屬於權利事項之爭議與本件爭議之標的顯屬無關。

其次，仲裁書主文「有關勞方所提里程津貼、保養獎金、內勤薪資三項調整事項，勞資雙方均應於3個月內提出具體理由及數據等有關資料以供仲裁」，仲裁委員會並未就爭議標的為仲裁，「具體理由」及「數據」意義並不明確，未指明數據之性質、種類和數量，性質上均不適於強制執行。基於上述理由台北地方法院將本案駁回，台灣高等法院也採同樣看法。

首先，仲裁判斷書一定要與爭議標的有關並且確實、具體而可行，否則當法院認定無法強制執行時，仲裁結果等於無效；所以仲裁結果應該是明確地載明里程津貼、保養獎金和內勤人員調薪的金額和幅度是多少或者其中部分不予調整等，如此較易執行。其次，倘若仲裁判斷書的仲裁結果、明確且具體，無執行上之疑義，此時是否可以強制執行？學者有不同看法。

然而，以現在「勞資爭議處理法」的勞資爭議指權利事項及調整事項之勞資爭議，且第六條已明示 法院為審理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭。強制執行幾乎已確立。

成本角度，單純從對立後果與雇主妥協二擇一情況下，現況仍處於不對等天秤選擇，雇主有資本優勢，「法」對勞工的優勢為何？值得令人深思。然而，從歷史上罷工行動影響結局的而言，或許社會群眾力量的聲音才是未來使法條利於勞工的最大因素，網路盛行的時代，輿論儼然成為勞資攻防的影響要素。