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小編的單位30多名員工左右，組織規模恰巧符合大解法資格。

依大解法第四條規定雇主大量解僱勞工時，應於「60日前」提出通知並公告揭示，第十條規定員工於「預告期間」就任新職，原雇主仍須依協商同意書，發給資遣費。

而勞基法第十六規定雇主依第十一條或第十三條但書終止契約者，如勞工繼續工作三年以上者，於「30日前」預告之，同法同條第三項規定未依規定預告終止契約應給付預告工資。

所以呢，60日前公司就向勞動部提出解僱計畫書，並且在此日期前公告揭示有關解僱計畫書之內容，應該可以說是一種通知及公告期限，應與勞基法之離職的預告期有差別。所以呢單位在協商會議上說，該法第十條規定勞工於「預告期間」離去，雇主應依協商同意書發給資遣費或退休金，有規定勞工於預告期先行離去，雇主給付資遣費或退休金之義務；但非規定雇主有給付預告工資之義務，也就是說，如雇主在協商同意書內，同意勞工於勞基法之預告期先行離去時給付預告工資，則雇主才有給付預告工資之義務，反之，雇主不同意勞工於勞基法之預告期間先行離去給付預告工資，雇主則無給付預告工資義務，但依法勞工仍有取得資遣費或退休金之權利，惟勞工未於「預告期間」離去，雇主仍須依勞基法之規定給予法定之謀職假。

勞工在大解法第十條之「預告期間」先行離去，雇主是否須給付預告工資，應視該協商同意書是否經雇主同意給付之，惟雇主仍須依該法給付資遣費或退休金。也就是說公司跟你協商過後，提前找到工作仍然是祝福你，但是，薪水付到你離開的那一天，資遣費呢照樣可以領，有人會問，為什麼我不行先在新公司上班領兩份薪水，因為，新公司按照法令規定，你到職那一天他就會幫你投保的啊，這是偉大的政府人員，就會主動去幫你通知原投保單位要退保了，政府機關有沒有很盡責。

基本上這個邏輯下呢，一般人不太容易產生預告期間離職，仍然可以繼續領預告工資的情形拉，除非工作上很大的問題忍不住，失業也無妨的人才有可能會自請離開。

協商同意書部分則是雇主在大量解僱勞工時，60日前提出解僱計畫書之內容之一，當勞方得知解僱計畫書之內容後，對計畫書內容有異議時，依該法第五條一定要在十日內進行協商，該法第三條規定雇主應在協商同意書內容要記載解僱日期，勞雇雙方可經由協商是否將解僱日期提前、雇主是否同意勞工於解僱前多少日先行離去得給付預告工資，如雇主採不同意，勞工於解僱日期確定後前30日外出尋找工作，雇主就須依勞基法之規定給予勞工謀職假。

所以「協商同意書」60日的規定，應不是計算給付預告工資之始點；給付預告工資之計算是依協商同意書之「解僱日期」，再回歸到勞基法的預告期。這二法的最大差別，勞基法之規定，當雇主「主動」提前終止契約時，給付預告工資及給付資遣費或給付退休金，但大解法是勞工「主動」提前終止契約時，應依協商同意書發給大解法第十條給付資遣費或退休金，至於預告工資則應視協商同意書內容而定；如未經同意，勞工於「預告期間」離去，沒有預告工資，只有資遣費或退休金，但勞工於「預告期間」未先行離去，雇主仍應依勞基法第十六條30日預告期給予法定之謀職假。

關鍵字：預告工資、資遣費、退休金、大解法、勞基法

大量解僱勞工保護法的制訂，是使工會或其他團體能及早知悉大量解雇的發生，有機會形成員工共識與雇主協商資遣條件、選擇去留員工標準等；以薪資代替此通知期間難達成法律的本意，故大量解僱勞工保護法所定的60日前提出解雇計畫書規定，應與勞動基準法規定雇主的預告義務不同，雇主也不得逕自援引勞基法規定以薪資代替預告。 

如果雇主以薪資替代60日通知，應多給付勞工有利補償，否則，雇主即使願為60日提前通知，不願比勞基法所要求的資遣費而增加任何給付，法律上亦難強求。有鑑於此，若因勞工主動要求以薪資替代通知、而雇主亦接受此要求（但雇主並無同意的義務），或經由雇主與勞工雙方協議後，決定使提前通知的期間少於60日，而將不足的通知期間以薪資為補償，則無禁止之理。

所以呢，小編公司很爽快的在5月份通知大家，並且在四月份先資譴掉第一批主管；第二批員工在6、7月份則是幾乎是休工狀態，直到資譴當日領到資遣費，案例可能發生的原因有很多，依照HR老師的觀察說法，因為公司內部成員年資達到5年以上的人數極少數，第二是組織改組轉型必須先換領導階級，所以在第一階段資前結束後，所有業務幾乎立刻全部暫停進入重整期，第三，協商階段的異義降低許多，公司急於籌組新事業單位，不想再花心力與舊單位不願留任的同人藕斷絲連的糾結。

總之，站在公司角度而言，對員工適當的寬容，換來效益是比苛刻員工的效益大許多，合情、合法、合理。

經過這次的經驗，這個產業有些許落寞，科技時代很多行業，越來越不容易被重視，被很多科技電腦技術取代，小編仍然感謝這次處理收尾的老闆，小編去找工作了～