艾瑞克時光機

今年勞動部在不斷推廣，勞資協商機能。所以今天以淺顯易懂方式跟大家分享。

有很多業主很排斥這個機能，但或許您不知道的是，這個機能帶來的勞資和諧也能為你帶來更大收益。

首先要來了解，勞資會議之功能: 1.互相了解 2.凝聚勞工向心力 3.促進勞資和諧 4.達成勞工期望(福利) 5.達成資方期待

達成資方期待與勞方期望這件事，其實需要耐心與談判技巧，雙方都有各自想要的主要訴求與次要訴求，如何達成平衡，其實也象徵著這家公司的員工與主管甚至是老闆溝通協商能力。

而換個角度，這不就是我們都知道在商場上，談判溝通協調那麼一回事嗎???

那因為有溝通機會，行程互相了解，達成勞資和諧帶來的正向天使輪，想比在很多學者研究中都有提過，胡蘿蔔與棒子的觀念了，聰明如老闆的您勢必能權衡出收益。

如果接受了這項觀念，進入下一段正題，老闆的痛點應該是在設定程序與執行方面，在增訂指派會議代表之期間規定(勞資辦法§4、5)

1、資方代表 - 應於前任代表任期屆滿前30日指派

2、勞方代表– (1)有工會: 事業單位應於前任代表任滿前90日通知工會辦理選舉

                    (2)無工會: 事業單位應於前任代表任滿前30日完成選舉

有人會說這麼麻煩還要花心力開會選舉，所以這又牽涉到另一件事，如果我有工會；在企業工會於勞資會議之角色增訂: (勞資辦法§5) 有提到:

1、事業單位有企業工會– 由工會會員代表大會選舉之

2、事業單位無企業工會– “得”由委由事業單位範圍外之企業工會辦理選舉

白話文 如果有工會，會員會想辦法達成，而老闆您，只需要決定派哪幾位出任資方代表協助。也有老闆會說，這麻煩阿開會要給公假。雖然有明定給予公假的規定、禁止不利對待: (勞資辦法§12)

1、勞資會議代表依本辦法出席勞資會議，雇主應給予公假。

2、雇主或代表雇主行使管理權之人，不得對於勞資會議代表因行使職權而有解僱、調職、減薪或其他不利之待遇。

關於第一項可以都在公司內開會，好解決；第二項很多人會誤會只要是勞資會議勞方代表就是不能開除解僱調職，實際上，管理面有好做法也有惡質做法，重點在於【動機】，如何證明老闆不是因為勞資會議代表身份因素，好的做法，通常動機是以工作任務或公司發展或衰退，有一套輔導與調職協商過程，但在此公司虧損原因之外，並不建議有任何實質減薪行動，虧損的財報可能是唯一可以證明的方式，所謂不利之對待反為就比較廣泛，如故意把台北的人派到新竹上班又不給補貼；以往爭議衝突案例中，都是起因於老闆的動機「我是老闆，就是要你滾」.......在平等的時代，可能不是40年前，這樣直接率性做法可以一勞永逸，況且在社會已無法得到認同，老闆難為，但，想想為什麼要當老闆初衷吧。

那我到底要有工會好還是不要有工會來開勞資會議好呢??

如果沒有企業工會，無論集體或個別勞動條件之維持或變更，經勞資會議決議通過，即可對於勞工發生拘束效力。如果有企業工會，集體勞動條件依照工會法§26 可以在工會議決，個別勞動條件則經勞資會議通過即可。

你說呢??

其實自99年6月23日工會法修法後，勞資會議在勞工未加入工會之場合，法律上之功能、重要性大大提升，可作為勞動條件之維持與變更之協商平台；工會在某種程度上是企業與勞動部的緩衝劑，更可以從中找到適合參加勞資會議的有素養勞方代表，沒錯無論勞方還是資方，素養的重要性是能否達成勞資協商成果的重要因素，所以勞動部也不斷推出課程，提升勞資雙方的素養，近年可以看到頗具成效，如果單只有勞資會議也沒關係，因為勞資會議達成協議，有其團結勞工、改善勞動條件之重要功能，其運作得當者，甚至可能凝聚企業內部共識，藉以提昇生產、效率、品質及團隊士氣，取得政府機關來勞動檢查參考(這一塊力度滿高的)，相對地，事業單位亦可藉此成長茁壯，亦即雙向產生活化企業組織、強化勞工向心力之效能，創造「勞雇同心、共存雙贏」目標。

小編---人力資源旅行者---